為適應公司現(xiàn)階段發(fā)展的整體要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調動和激發(fā)全體員工的工作積極性和主動性，經總經理室研究決定，推動薪酬管理制度全面改革。

第一，薪酬體系的建立。依據(jù)現(xiàn)有的職位性質和工作特點，對于不同類別的員工實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，主要包括結構工資制，固定月工資制及非正式員工工資制。

一、結構工資制。由基本工資、月度績效工資和證書通用補貼三部分構成。

（一）基本工資是結構工資制的一個大類，主要包括基礎工資、職位工資、年限工資。

1、基礎工資是指參照集團公司注冊地當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和有關法律法規(guī)規(guī)定制定的工資，不分職級崗位，是一項固定工資。

2、職位工資是根據(jù)職等、職級劃分形成的工資。

公司將現(xiàn)有的所有職位從低到高分別為專員一級、專員二級、專員三級、助理級、副經理一級、副經理二級、經理一級、經理二級、副總經理一級、副總經理二級以及總經理級別等11個職等，27個級別。其中，專員級別主要是指行政、人事、財務系統(tǒng)、經營、造價、質量、安全、材料、安裝等單位、部門內專員崗位的人員對應的級別。助理級別主要是指部門內部具有發(fā)展性，但仍需進一步培養(yǎng)，才能勝任單位、部門主要管理崗位的人員對應的級別，主要涵蓋總賬會計、部門主管、經理助理及項目專業(yè)負責人等。副經理級別主要是指職能部門副經理崗位、項目技術負責人崗位、安裝現(xiàn)場負責人崗位、造價管理人員、部分項目經理崗位、分、子公司，關聯(lián)公司副經理崗位的人員等。經理級別主要是指三總師副職、部門正職、部分項目經理崗位、分公司經理崗位等人員。副總經理級別主要是指三總師正職、副總經理崗位的人員?？偨浝砑墑e主要是指集團公司總經理崗位的人員。

關于現(xiàn)有員工級別的確定。依據(jù)員工在司服務年限（忠誠度）、證書獲取情況（專業(yè)能力及學習能力）、工作業(yè)績（當年度工作表現(xiàn)與工作結果）等三個方面因素，結合各單位、部門綜合評價，評定相關崗位所屬的職等與職級，原則上，現(xiàn)有員工對應當前職級就近套入，對于當前月工資高于定級后的月工資的，實行保留工資。所謂保留工資，是指員工套級之后的月工資總和低于原先月工資的情況下，采取保留原有月工資的處理辦法。對于當前月工資低于定級后月工資，但不符合公司定級、調級規(guī)定的，暫不定級。按照原工資標準發(fā)放。

關于新進員工級別的確定。應聘公司的候選人面試合格后，人力資源部與用人部門根據(jù)面試綜合評估，共同擬定試用期暫定職級，報擬成立的薪酬績效管理委員會審定后于試用期間執(zhí)行。同時，人力資源部與用人部門于試用期結束前，根據(jù)試用期間德、能、勤、績等各方面表現(xiàn)，擬定轉正后定級意見，如轉正定級意見與試用期暫定級別有差異，需報送擬成立的薪酬績效管理委員會批準，方可調整。對從事專業(yè)性較強崗位的員工或對公司有較大貢獻、市場上稀缺但企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃急需的人力資源，經擬成立的薪酬績效管理委員會審定，報董事長批準后，可破格錄用或任用。

關于職級變化的調整。員工初次定級后，同職等內員工職級的調整采取以積分為參考的綜合評定模式。積分獲取主要依據(jù)司齡（忠誠度）、證書獲取情況（專業(yè)能力及學習能力）、工作業(yè)績（當年度績效考核結果）等三個方面途徑。

司齡是指，員工在公司服務滿一個自然年度，可獲取0.5個積分。

證書是指，所在崗位證書和非所在崗位證書。所在崗位證書是指員工所從事的崗位、專業(yè)內可獲取的有效證書。例如：建筑施工管理人員證書指：建造師職業(yè)資格證書、建筑類職稱證書等；財務系統(tǒng)人員證書指：注會（CPA）、稅務師、財務類職稱證書等；造價管理人員證書是指：造價職業(yè)資格和造價專業(yè)職稱證書等。非所在崗位證書指：所獲取證書非所在崗位、專業(yè)內證書。例如：職能部門管理人員獲取建造師職業(yè)資格證書、造價職業(yè)資格證書等。獲取所在崗位證書，根據(jù)證書不同級別，可獲取不同的積分：正高級職稱證書可享受1個積分，最高級執(zhí)業(yè)資格（通常是一級）和副高級職稱可享受0.5個積分，次一級職業(yè)資格（通常是二級）和中級職稱可享受0.3個積分，初級職稱可享受0.2個積分。獲取非所在崗位證書，積分減半。即正高級職稱證書可享受0.5個積分，最高級執(zhí)業(yè)資格（通常是一級）和副高級職稱可享受0.25個積分，次一級職業(yè)資格（通常是二級）和中級職稱可享受0.15個積分，初級職稱可享受0.1個積分。每位員工根據(jù)所在崗位，有且只有一個最符合崗位或專業(yè)的證書享受所在崗位證書補貼標準。同類別但不同級別的證書按照高級別只可享受一項積分。

年度工作評價是指，按照現(xiàn)有年度考核結果分級，從高到低共有A、B、C、D、E，5個級別，年度考核級別在A類別或當年度被評為先進個人的，獲取0.5個積分；年度考核在B類別的，獲取0.3個積分；獲得先進單位（部門、項目部）的，該單位、部門全體人員各加0.1積分。年度考核在D類的人員，當年度不參與任何積分；年度考核在E類的人員，當年度不參與任何積分，且當年度獲取的證書不參與證書補貼。

員工職級每兩年進行一次調整。員工根據(jù)司齡、證書、年度工作評價三項指標，兩年內累計的分值（分值采取取整去尾法），在同一職等內滿足職級調整要求時，具備參與逐級或同一職等內越級調整的資格。當員工職等發(fā)生變化時，原先積分清零。職等調整后的司齡、證書、年度考核積分根據(jù)現(xiàn)任崗位初始化核算。例：員工A，2017年12月31日晉升職等，由副經理二級晉升至部門經理一級，則2017年12月31日前分值從晉升當日清零重新計算。一般情況下，職等調整后，任現(xiàn)行職位最低職級。如有特殊原因，可由擬成立的薪酬績效管理委員會審定，跨級調整。

擬成立的薪酬績效管理委員會辦公室根據(jù)員工所累計的積分，結合職級調整年度內的360專項考核成績、公開無記名投票結果綜合評定，擬定可參與調級的員工名單與建議調整級別，報薪酬績效委員會批準。當員工所獲得的積分與360考核結果、公開無記名投票結果存在明顯差異時，擬成立的薪酬績效管理委員會辦公室有權利進行重新審定并將審定過程與結果專項上報薪酬績效委員會。  

員工在職級調整的兩年期限內，出現(xiàn)年度績效考核不稱職的，視工作態(tài)度與工作結果，可采取不予調級或進行降級處理。

根據(jù)“變職變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更要在職級調整當月完成。

3、年限工資。非公司工作年限和在司工作年限分別按照既定標準核算。非公司工作年限，不分工作崗位，采取取整去尾法，每年按照10元/月計算。例如，一個社招人員，具有4.5年非公司工作年限，則年限工資為40元/月；員工在公司每服務滿一個自然年度，按照100元/月計算。擬成立的薪酬績效管理委員會辦公室應當按月匯總，報送擬成立的薪酬績效管理委員會審定后及時調整。

（二）月度績效工資。不分職級崗位，主要用于行政管理制度、人事管理制度、日常行為規(guī)范的執(zhí)行。根據(jù)公司管理制度，對于員工違紀違規(guī)的行為，可在月度績效工資中扣減。

（三）證書通用補貼。

1、通用補貼的類型和標準。按月發(fā)放，分為兩種類型：一類補貼和二類補貼。一類補貼是指員工所持證書類型、專業(yè)與所在崗位相對應享受的補貼。二類補貼是指員工所持證書類型、專業(yè)非所在崗位對應的證書類型和專業(yè)享受的補貼。

2、通用補貼的細則。集團公司各單位、部門劃分為職能管理類和項目管理類。

通用補貼的標準根據(jù)所在單位、部門所屬類別核定。各單位、部門人員持有與所在崗位對應專業(yè)的證書享受一類補貼標準，持有非所在崗位對應專業(yè)的證書，享受二類補貼標準。

同一位員工，持有多本與所在崗位對應專業(yè)的證書的，按所在崗位對應專業(yè)證書中級別最高的一項享受一類補貼標準。同類別證書中，證書級別不同或證書專業(yè)不同的，不重復享受補貼。例，員工A，崗位：項目管理類人員（項目經理），證書情況：一級建造師（建筑）、一級建造師（市政）、二級建造師（建筑）、施工員（土建）；參與補貼的證書為：一級建造師，補貼標準：一類，補貼金額:600元/月。

例表1：

同一位員工持有多本、多類別、多專業(yè)證書的，與所在崗位對應專業(yè)證書中級別最高的一項，享受一類補貼標準。所在崗位對應專業(yè)證書以外的證書，其中，屬于同類別或同專業(yè)的，只可就高享受二類補貼標準。例1，員工B，崗位：職能管理類人員（造價員），證書情況：二級造價工程師，一級建造師（建筑），二級建造師（市政）、中級工程師（造價專業(yè)），副高級工程師。參與補貼的證書：二級造價工程師，補貼標準：一類，補貼金額：250元/月；一級建造師，副高級工程師，補貼標準：二類，補貼金額：300+300=600元/月，合計850元/月。

例表2：

項目管理類單位、部門人員持多本、多類別項目管理證書，但非所在崗位對應專業(yè)的項目管理類證書的級別高于所在崗位對應專業(yè)的項目管理類證書的級別，可就高享受一類補貼標準，其他同類別證書不再享受補貼，其他非同類別證書同視情況享受二級補貼。例：員工C，崗位：項目管理類人員（技術負責人），證書情況：中級工程師，一級建造師（建筑）、質量員，參與補貼的證書：一級建造師，補貼標準：一類補貼金額：600元/月；中級工程師，補貼標準：二類，補貼金額：125元/月；合計725元/月。員工D，崗位：項目管理類人員（項目經理），證書情況：二級建造師、副高級工程師，參與補貼的證書：副高級工程師，補貼標準：一類，補貼金額：600元/月；二級建造師，補貼標準：二類，補貼金額：125元/月，合計725元。員工E，崗位：項目管理類人員（施工員），證書情況：一級建造師（建筑）、中級工程師、施工員（土建）、施工員（市政）、質量員（土建）、安全C證。參與補貼的證書：一級建造師，補貼標準：一類，補貼金額：600元/月；中級工程師，補貼標準：二類，補貼金額：125元/月。合計725元/月。

例表3：

項目管理類單位、部門人員持一級建造師證書的，如

同時持有安全B證，另定向補貼安全B證100元/月。

（四）關于基本工資、月度績效工資、證書補貼等標準的調整。基本工資中的基礎工資標準、職位工資級別、職級工資標準、年限工資標準以及月度績效工資標準和證書補貼標準可結合外部市場水平及公司經營狀況變化增減或調整。上述增減或調整，職工代表大會授權擬成立的薪酬績效管理委員會按照決策程序組織會議，表決通過后方可執(zhí)行。

二、固定月工資制。適用于后勤員工、倉庫保管員、相關聘用人員等。

三、非正式員工工資制。與公司訂立臨時勞動合同（顧問合同等）的員工，其工資模式采用簡單固定金額工資制，擬成立的薪酬績效管理委員會辦公室對其工作業(yè)績、經營成果等情況綜合匯總，擬定實發(fā)工資總額，報擬成立的薪酬績效管理委員會批準執(zhí)行。

第二方面，薪酬的計算及支付規(guī)則。

一、工資發(fā)放。按月發(fā)放，計算周期間為當月的1日至最后一日，并于下一月15日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

二、支付規(guī)則（假期計算規(guī)則）

1、事假計算規(guī)則

扣薪最小單位為0.5天，當月出勤工資額=月工資-月工資÷當月應出勤天數(shù)×事假天數(shù)。

每位員工每月有不超過3次，每次不超過1小時的事假，不扣薪。

事假須在考勤系統(tǒng)里發(fā)出申請，并經過審批。如申請人的請假未經過系統(tǒng)審批且申請人未及時至人力資源部報備，一律視為缺勤，缺勤當日將下達曠工通知書。

2、病假計算規(guī)則

扣薪最小單位為0.5天，計算病假工資天數(shù)按每月實際應出勤天數(shù)。分兩種計算方法：

（一）當月病假扣減工資=（月工資-公司注冊地最低工資標準×80%-社保個人部分-公積金個人部分）÷當月應出勤天數(shù)×病假天數(shù)

（二）根據(jù)司齡（以年為單位），按照基本工資比例進行計算

當月病假扣減工資=（月工資-月基本工資*司齡對應比例）÷當月應出勤天數(shù)×病假天數(shù)

員工病假工資采取以上兩種方式比較，取病假扣減工資較低的方式。

3、產假、陪產假、婚喪假按照相關法律規(guī)定執(zhí)行。

以上為公司薪酬管理制度改革工作報告，請與會職工代表審議。

江蘇省金陵建工集團有限公司2021年度績效考核

方案改革（試行版）工作報告

為提高全體管理人員的工作積極性，客觀公正地評價和考核管理人員的工作績效，促進各單位、部門、項目部理精細化管理，提高公司整體運營效率，完成集團公司下達的年度經營目標，保證集團公司可持續(xù)發(fā)展，經總經理室研究決定，進行2021年度績效考核方案的優(yōu)化、改革。

一、年度績效考核的范圍。分為各單位、部門、項目部考核和員工考核。

（一）各單位、部門、項目部考核。整體上以達成經營目標或職能目標為宗旨，以成本、質量、進度、工作結果為控制目標，采取目標考核和過程控制相結合的方式，以目標管理為主旨、以過程控制來保證生產經營目標與職能管理目標的實現(xiàn)?？己藦娬{關鍵績效指標考核和考核程序的可操作性及有效性，考核指標體現(xiàn)各責任主體的可控性，考核結果與年終獎金核定掛鉤，以團隊激勵為原則。

（二）員工考核。員工考核由各單位、部門、項目部負責人以年度為單位組織，進行綜合評定。員工年終績效原則上按年終績效分配方案與績效掛鉤辦法執(zhí)行。

二、年度績效考核基本原則。公司以年度為單位制定工作目標與計劃，實行一年一次的年度績效考核制度，如員工因主、客觀原因中途離職，未能完成年度工作，則無法參與年度考核與績效評定。

三、年終績效考核工作的開展。

（一）各單位、部門、項目部負責人根據(jù)年度考核內容與指標，合理規(guī)劃，以半年度為單位進行內部自查和整改，對各部人員工作進行內部總結，做好過程控制，促進年度各項績效目標的達成。

（二）根據(jù)年初既定的考核內容與指標（具體見內部承包合同或目標責任書），進行逐項考核，考核內容中可量化指標以實際數(shù)據(jù)及管理臺賬為查核依據(jù)，非可量化指標以管理臺賬為查核依據(jù)，臺賬不完全或缺失，視同該項指標未完成。該項考核成績占總成績的80%。

（三）360考評。各單位、部門、項目部之間進行360互評，互評成績占總成績的20%。

（四）根據(jù)年終績效考評的總成績，將各單位、部門、項目部成績分類排序。通過排序將各類別分別分成A、B、C三類，其中，A類占所在類別數(shù)量的的比例不超過20%；B類占所在類別數(shù)量的比例不超過60%；C類占所在類別數(shù)量的比例不低于20%。評定的A類單位、部門、項目部原則上為先進單位、部門、項目部。

四、年終績效考核與績效掛鉤辦法。

（一）確定年度績效總額

年度績效總額上限=當年完成產值×當年完成產值的百分比。百分比數(shù)值由擬成立的薪酬績效管理委員會擬定，報董事會批準執(zhí)行。

（二）年度績效總額的分配總原則

1、分配比例。當年度績效總額的80%為各部的獎金分配總基數(shù)，20%為年終考評A、B類績效系數(shù)上調份額。當年度A、B類績效系數(shù)上調總額不超過工資總額中績效獎金總額的20%。

2、年終考評A、B、C類各部績效分配系數(shù)

A類上調系數(shù)為0.5，即分配系數(shù)為基數(shù)的1.5倍；B類上調系數(shù)為0.25，即分配系數(shù)基數(shù)的1.25倍；C類系數(shù)不上調，即分配系數(shù)為基數(shù)。

（三）各單位、部門、項目部年度績效總額

1、各單位、部門、項目部年度績效總額=各單位、部門、項目部年度的績效目標考評分×員工平均績效金額

2、各單位、部門、項目部年度績效目標考評分

（1）各單位、部門、項目部年度績效目標考評分根據(jù)其定崗定編員工的年度績效目標考評分之和組成。

（2）各單位、部門、項目部定崗定編人數(shù)由擬成立的薪酬績效管理委員會核定。各單位、部門、項目部根據(jù)自身工作內容的增減、調整，在考核年度內需調整定崗定編人數(shù)的，須由其申請，經擬成立的薪酬績效管理委員會辦公室審核后，報擬成立的薪酬績效管理委員會批準。

3、員工績效目標考評分

員工績效目標考評分=員工績效目標考評分基數(shù)×年終考評A、B、C類各部績效分配系數(shù)。

（1）每位員工績效目標考評分基數(shù)的滿分為100分，其中崗位分為30分、能力分為20分、業(yè)績分為40分、態(tài)度分為10分。崗位分、能力分為客觀分，業(yè)績分、態(tài)度分為主觀分。客觀分中的崗位分根據(jù)員工的《薪酬管理制度》中職級確定；能力分根據(jù)員工的學歷、工作年限、職稱等情況綜合確定。主觀分由各部負責人組織按季度（每年前三個季度）和年度進行考評綜合評定，其中季度考評占員工總得分的40%，年度考評占員工總得分的60%。

（2）各單位、部門、項目部年度績效目標考評分僅包括按擬成立的薪酬績效管理委員會核定的定崗定編員工數(shù)的員工績效目標考評分，超編人員不納入年度績效目標考評分范圍，缺編的績效目標考評分按其當年內部的員工平均績效目標考評分*缺編人數(shù)*40%計入各部績效目標考評分中，中途缺編按缺編月數(shù)折算，女員工休產假視同缺編。

4、員工平均績效金額

員工平均績效金額=當年公司年度績效總額÷當年公司績效目標考評總分

當年公司績效目標考評總分由各單位、部門、項目部當年的績效目標考評分之和組成。

五、年終績效申訴。各單位、部門、項目部，各位員工對年終考核結果有任何異議，可在每年3月1日之前向公司擬成立的薪酬績效管理委員會進行申訴，申訴流程按《企業(yè)管理制度》中相關規(guī)定辦理。

六、以上方案為試行版，最終解釋權歸擬成立的薪酬績效管理委員會辦公室。在試行過程中，職代會授權由擬成立的薪酬績效管理委員會對試行過程中出現(xiàn)的問題進行修正、調整，按照決策程序組織會議，表決通過后執(zhí)行。

以上為公司2021年度績效考核方案改革（試行版）工作報告，請與會職工代表審議。